ファンが生まれる幼稚園

自分の得意を活かせること、

素敵なことだと思います。

0-2 MaMa Gartenの恒例となりつつある、

塩◯◯帆先生と田◯◯波先生の演奏会。

2人の先生方の得意が

人の心を豊かにする時間。

さて・・・

子どもには幸せな人生を送ってほしい・・・

そう思わない親はいないでしょう。

どうやら・・・

自分の強みを知ることで幸せに生きられるそうなのです。

若い先生方を拝見していても思うことです。

自分の強みを知るとイキイキと活躍する姿がみられるのです。

自分の強みを知ることで人生がどのように変化するのか、

幸せな人生を送る人は自分の「強み」を知っているということ。

幸せな人生を送る人は、

自分の強みを知っていて、

それを使っているものです。

成功するから幸せになるのではなく、

幸せだから成功するという思考がある。

楽しみながら何かをしているときこそ、

人は本来の強みを発揮することができるように感じます。

ポジティブな感情でいるときは視野が広がり、

挑戦欲が出て、

スキルが高まり、

心を開いて、

人とのつながりができるもの。

人はポジティブな感情のときに学び、

成長するようにも思うのです、

自分の強みを知ることは、

確実に人生を豊かにすることでしょう。

子どもの強みを気づかせるのはママの一言だと思います。

あなたのココが素敵よ・・・

あなたはコレが得意よね・・・

１５００を超えたとか・・・

このうち５００近くは同業者ですが・・・笑

ちなみにFacebookでは

半分以上が同業者だったので閉鎖しました。

これも

パール幼稚園を意識していただいているということで、

より励んでいかないとなりませんね。

地方では認定こども園や新制度園に移行して、

発達支援センターに着手する

ブームが起こりつつあるようです。

コレ・・・

都内で手をだすと

首を絞めることになるようにも思えます。

若い園長先生方！

これは石橋叩いて取り組んだ方がいいです。

大事な軸を失うかも知れませんよ。

ともあれ・・・

大都会東京に位置するパール幼稚園は、

私立幼稚園として勝負したいと思っています。

オマエ！保育所！やってるだろ！

なんて思う方もいらっしゃるかも知れませんが、

私は保育所をやってるとは思ってません。

パール幼稚園の一部デス。笑

さて・・・

近頃、思うこととして、

ティール（進化）型組織として、

加速度的に進めていかなければならないと考えています。

ティールというのは進化という意味があり、

組織が自動的に進化していくような、

新しい流れを生み出さなければなりません。

進化するためには自己組織化する仕組みが必要だということです。

勝手に新しいものが創造されるという意味で、

組織のAI（人工知能）化だと

考えてもいいのかなと思います。

私だけではなく

組織の構成メンバーが

お互いに影響を及ぼし合うことで、

進化していく仕組みがでてきている組織にしていきたい。

そうなるためには、

今までの上位下達に従ってやってきたときのスキルとは

まったく違う能力が必要となるのです。

ティール組織のポイントは

CALL（コール）を聴くという能力です。

これは私の感覚で表現すると、

超自然的なメッセージを受け取るということで、

組織論的には、

私のセンサーをアーティスト的に活かすことと、

全てをDesignとArtとしてみつめること。

（得意分野です笑）

一人ひとりのセンサーを取り戻しすこと。

集合的に聴くことで創発を起こし、

集合知を創りあげるという

プロセスを経ていくことになります。

創発というのは難しい言葉ですが、

カオス（混沌）から

自己組織化現象を起こすということで、

そのためには人知を超えた

大いなる力が必要になるということだと思います。

そして、

何よりもIntegrity（誠実さ）です。

（不得意分野です。笑）

皆が誠実であり、

組織として誠実であることが

求められるようになっています。

個人のミクロな善のために

ズルをするということはあってはならない。

面倒だからやらない。

指摘されないからしなくていい。

継続が苦手なので、

デキないのは仕方がない。

Integrity（誠実さ）を軸に行動すること。

これが絶対条件です。

活動参観を実施していましたが、

ふと・・・思うことがあります。

参観って・・・

何を思って観ているのだろうと思うのです？？

観たらかといって、

集団生活の中の過ごし方をご家庭で、

どうにかできるものではないと思うのです。

心配か？

それとも・・・

安心を得たいのか？

他人と比較したいのか？

それとも担任の見定め？？

カリキュラム化された活動よりも、

自分で考え行動していく活動を観ていただいた方が面白いが、

これは大人の目があると面白く無くなる。

我が子の現状把握ということなのでしょうけれど。

意味のある参観にするためにはと？？

近頃、思うこと。

さて・・・

正しい言葉遣いが身につくとか・・・

論理的な考え方が身につくなどの理由から、

大人は「本を読みなさい」と言われて育ってきました。

大人なった今・・・

子どもに同じことを願うことは

自然なことなのかもしれません。

しかし・・・

伝え方を誤ると、

親の思いが届かずに、

かえって

子どもが本嫌いになってしまう可能性があります。

これと同様に課題図書として

先生方に読書を課題とする園もあります。

そもそも本を読む習慣がない人に

本を読めと言っても無理があります。

自分が心に響いたから

他人が同じように心に響くとも限りません。

さて・・・

本が好きな子どもと嫌いな子どもの分かれ道はどこにあるのか？

子どもを本嫌いにしてしまう言動や、

子どもが本に興味を持つためにできることはあるのか？

そもそも親に読書をする習慣がない・・・

組織の上司が本を読む習慣がない・・・

親は子どものよきモデルであり、

子どもは親のまねをする。

知的な寛解を持つ上司もよきモデル、

部下は上司の真似をするともいいます。

つまり・・・

親が楽しそうに読書をしていれば、

子どもは「これは楽しいものだ」と認識して興味を持つ。

魅力的な上司が本を読んでいれば、

部下は興味を示す。

真似をして始めるようになるということです。

職場においての成長とは、

魅力的になっていくことだと考えます。

年長児のキャンプに向けて、

ライフジャケットの天日干し。

さて・・・

次のようなタイトルの記事が目に止まった。

よくある話だが、

よくある話で笑えない話。

読んでいくと、

なかなか現実であるが面白いもの。

【知らぬは社長ばかり、能天気なのは社長だけ。

「なぜか、新人が入ってきても、

すぐに辞めてしまうんだよねー。

待遇は悪くないはずなんだけど…」

と思っている社長には必読の内容と断言します！

現場の指揮を執るCOO（最高執行責任者）や管理職、

現場のリーダーは色々な戦略を練り、

組織の目標達成に向けて良かれと思って

様々な指示を出していくわけですが…

その努力はたった一人のお局ババァによって

打ち砕かれることが多々あります。

厄介なのは、

社長やそれに準ずる力を持つ人間の前では良い顔をするので、

お局ババァの悪影響は会議の議題になりにくい…

無視できないほどの悪影響なのに…

どれだけ求人にお金をかけて新入社員を雇っても、

すぐに辞めてしまうという事態が発生している…

その原因を社長は、求人広告の内容や人事部、

管理職のせいだと本気で思っているから、

これまた厄介なのだ…

という記事です。

「やむをえず退職を決意する社員がどれだけ多いことか。」

奴らの行動は、しばしば職場の空気を悪くし、

新人や若手社員を苦しめています。

「早くこの職場に慣れよう！」「この会社で頑張って働きたい！」

というフレッシュな気持ちと裏腹に、

お局ババァの陰険な態度や嫌味攻撃に心を痛めています。

「今の会社は好きだけど、あの人がいるから辞めたい」

という声を無視していませんか？

経営陣が頑張って、

社員みんなに好きになってもらえるような

会社にする為にお金や労力を使って環境を整えても、

たった一人のお局ババァの悪行のせいで、

未来ある社員が次々と辞めてしまう…

経営陣は、この現実をしっかりと認識する必要があります。

たとえ仕事内容や会社の方針に満足していたとしても、

お局ババァのような存在が原因で職場への足取りが重くなり、

やむを得ず退職を決意する社員がどれほど多いことか…

このような状況は決して珍しくなく、

多くの社員がこの問題に直面しているのです！

この状況は、会社にとって大きな損失であり、

特に新卒や重要なポジションにある社員が辞めるとなると、

採用コストや研修投資などの費用が水の泡になってしまいます。

お局ババァの攻撃パターンは多岐にわたります。

挨拶を無視する、聞こえるように嫌味を言う、

派閥を作って新人やエリート社員を排除するなど、

その手法は巧妙で、経営陣が気づかない間に

職場のモチベーションを下げ続けているのです。

被害を受ける社員にとっては、

毎日のストレスとなり、

やがては耐えられなくなるのも当然です。

この問題を解決するためには、

まずは問題を表面化させ、

上層部が認識することが重要です。

これが、退職の連鎖を断ち切る第一歩となります。

「この会社は好きですけれど、あの人とは、もう働けない。」

お局ババァ問題は表面的には、

些細な人間関係の問題のように見えますが、

実は企業の存続に直結する深刻な事態なのです！

経営陣や人事部がこの問題に真剣に取り組むべき理由は明白です。

人材の流出は、採用コストだけでなく、

知識と経験の損失、チームワークの低下、

さらには企業文化にネガティブな影響をもたらします。

新卒一人当たりの獲得コストが数十万円、

あるいはそれ以上となる現代では、

人材の定着率が高いことが経営の大きな柱になります。

新人研修や社内教育に投じられた時間と労力も含めれば、

一人の社員の辞めることによる損失は、

決して軽視できるものではありません。

お局ババァによる負の影響を放置すれば、

どれだけお金をかけて、

求人広告を出して新人獲得をしても、

またすぐに辞めてしまう！

悪循環です！！

実際、多くの退職理由が「人間関係」にあると言われています。

会社に対して持つ愛着や忠誠心も、

一人の厄介なお局ババァのせいで、

水泡に帰してしまうのです。

「この会社は好きですけど、

あの人とはもう働けないので辞めさせて下さい。」

という言葉が２人以上から出た場合は、

経営陣が思っている以上に

現場はヤバい状態だと思って間違いないでしょう！

こうなっている場合は、ただの人事問題としてではなく、

経営の問題として真剣に捉える必要があります。】

ドラマのような話ですが、

これは現実によく聞く話です。

近頃、

世代間の幅が広い先生のいる幼稚園や保育所でも、

よく耳にする話ですが、

お局は1日で出来上がるものでもありません。

10年、20年と長い時間をかけて形成されていくものです。

長い時間をかけて培った知識や経験値、

正義感は知恵として活かすもの。

幼稚園や保育所というものは、

目の前にある教育、

保育の実践で追われて日々が過ぎていきますが、

幼稚園や保育所の経験値の中では、

一教員としてだけでなく、

経営的視点も養われていなかいとなりません。

この視点を持ち合わせていかないと、

良かれと思い努力していることも、

せっかくの経験値も水の泡にもなってしまいます。

お局と呼ばれる対象なるか、

憧れの対象となるか、

社会では３０過ぎたら物事を教えてくれる人はいません。

自分で自分を教育していかなければなりません。

組織はトップで99%決まるといわれますが、

残りの1%のうちの0.9%はNo.2で決まり、

組織内部が左右されていくものです。

今、どこもかしこも採用が難しい時代です。

本園でも求人にかける年間のコストは数百万円。

紹介派遣会社を通せば年収の30%から45%の支払いが

紹介派遣会社へ発生します。

数年もすれば、

あっという間に１千万台になる時代かも知れません。

まぁ、現実は、そんなにかけられないので、

より採用は苦しいものとなるでしょう。

となれば・・・

当たり前のことですが定着。

安心して成長でき、

安全に働ける職場づくりが鍵になります。

育み、育てるという本質を理解し大切にしなければなりません。

現在、パール幼稚園では、

多様な働き方と多様な働く内容があり、

世代の幅も広がってきました。

様々な職場の課題を克服すべく、

安心して成長でき、

安全に働いていけるように

プロジェクトに取り組んでいます。

こればかりはトップダウンでは意味がなく、

先生方が取り組んで構築していかなくてはなりません。

時間もかかり手間もかかると思います。

折り合いつけて納得いくものを構築していただきたい。

このツリーハウスは子どもの動線というものが、

よく考えられて設計されています。

日毎に新たな形が想像できてくるのは、

楽しいこと。

さて・・・ 

考える力は、

幼いうちから、

日常の中で鍛えていけるもの。

園生活でなく、

家庭でもスキルを磨いていくものです。

我が子が・・・

自ら人生を切り拓いていけるような力をつけていくためには、

子ども自身で、

自分は何をしたいのか・・・

どんな人間なのか・・・

これらを充分に知っておくことも必要だと考えます。

そのためには、

自分自身の判断を尊重して

選択をさせることが望ましい。

選択が上手な子は

幼少時から選択をしながら育ちます。

何を食べたいとか・・・

どの服が着たいとか・・・

などなど・・・選択をすることで、

自分のことがよくわかるようになり、

好き、嫌いをはっきりと表現できるように育つもの。

食べ物などを無制限に選ばせるのはよくありませんが、

幼少期なら洋服、靴下、おもちゃなど、

身の回りのものを子どもに選ばせてみることです。

成長するにつれ自分自身が選択をする場面も多くなります。

これも習慣の積み重ねです。

自分は何者であるか・・・

何か得意で何をしたいのか・・・

進学やキャリアといった重大な選択を迫られた際も、

何をしたらいいのかわからないと

悩むことも少なくなるのではないかと思うのです。

ある企業の方々が来園された。

人生のセカンドステージを歩んでいる方々、

みなさま方、

前職は国内航空会社のCAともあり、

立ち姿から、少し違う。

凛とした雰囲気を醸し出す。

社会人として最初の職場が航空会社であり、

そこで過ごした時間や教育は宝となっている様子が伺われる。

しかし・・・

現在は畑違いの職種であるが、

企業の文化を表現している立ち姿、言葉の選択、考え方。

素敵なことだ。

何がそのようにさせるのであろうか。

この会社のため・・・

この社長のため・・・

この仲間のため・・・

何を仕事とするかでなく、

どこで働くかということが人生を決める。

このようなことであろう。

いくら美味しい食事だって、

一人で食べれば味気ないし、

どこか素敵な風景にであっても、

その感動を伝える人がなければつまらない。

結局のところ、

自分の存在は自分で認識することではなく、

誰かから見た、

誰かに感じてもらえる自分なのであろう。

だから・・・

何を食べるより、

誰と食べるか、

どこに行くかより、

誰と行くか。

誰か大事な人と過ごす時間こそ、

かけがえのないもの・・・

何にも代え難いものとなる。

そう感じる今日この頃。

時間は限られていて、

不可逆であるけれど、

思い出は永遠。

誰と過ごしていくか、

どこで過ごしていくか、

人生の分かれ道。

オレンジを夢中で頬張る姿にも

感じることもありますが・・・

夢中になることで情熱が育まれていくものです。

時間を忘れて集中していくことで

夢中というモードに入ります。

子どもの情熱のありかを探るのは、

ママの観察力にかかっています。

時間を忘れて集中することは、

このような状態を「フロー状態」と呼びます。

大人であっても、

好きな事に夢中になって時間が経ってしまっていることも

忘れていたということもあるかと思います。

夢中になる対象は、

人によってちがうので、

その人だけの情熱が存在しているということです。

情熱を感じるものごとに対しては、

どれだけ時間や労力を費やしても努力している・・・

という感覚はないものです。

誰かに言われなくても、

自ら取り組んでいきまし、

興味があるぶん、

それについての話をする機会も多くなるものです。

ウチの子・・・

いつもはいくら言ってもやらないのに、

○○だけはやるの？？

最近○○の話が多いなぁと感じることはありませんか？ 

それこそが、

我が子の情熱の在りどころ、

才能の源泉かもしれません。

才能は、

本人の中では才能と認識されていないことがほとんどです。

それよりも・・・

簡単なことだ！楽しいことだ！

というのが本人の感覚に近いのです。

子どもの情熱は、

あたたかく見守ってあげて欲しいものです。

それが勉強の支障になると思えても否定してはいけません。

情熱を否定されるのは、

自分自身を否定されるのと同じことだと思います。

その子の「好き」が花開くように応援する。

親の最大の仕事だと思います。

子どもが伸びていくには、

ママの言語能力が大きく影響していきます。

どのような言葉を使っているかが大事です。

お迎えに来たママと子の会話を例えとしてみると・・・

「ママ〜」と駆け寄っていく子がいます。

「今日は？どうだった？？」とママ。

「今日ねぇー〇〇ちゃんがねー！

〇〇くれてねー楽しかったんだよ・・・」と子。

「それは楽しかったんじゃなくて、

嬉しかったんでしょ？」とママ。

会話の中から、

楽しいと嬉しいという言葉のいい違いを教えています。

言葉に対して厳密ということです。

これをサラッと日常会話で伝えているのです。

もちろん、

こういう子は伸びるものデス。

一方・・・

「今日は楽しかった？？」とママ。

「うん、楽しかったよ」と子。

「ちゃんとしてたの？」とママ。

「ママ〜お腹がすいた！」と子。

「あっ！ママお買い物忘れちゃった・・・」とママ。

これでは会話が崩壊しています。

ママの言葉の厳密さは

子どもの伸び方に大きく影響します。

考えるチカラや伝える力が

日常の些細な会話で身についていくのです。

口頭言語のレベルというものは、

子どもの能力に大きく関わっていくものです。

これは永い間、

たくさんの親子を拝見していて感じることです。

若い先生方にも言えることですから、

正しい言葉を覚えなくてはなりません。

あっという間に解体が終了したツリーハウス。

そぉーいえば・・・こんな形だった。

と・・・

欅の木と八重桜の木が姿をみせた園庭。

開放感あふれた園庭。笑

園児たちも工事が気になるみたいデス。

大半のパーツは大工さん仕事となるので、

これから檜の板の形勢がはじるのであろう。

ピョコンと顔を覗かすのは、

大事な柱を支えていく

基礎のパーツですが、

地中深くでは、こんなカタチ。

工事を拝見してますと、

へぇーーーーー！

と思う驚きが多く面白いものです。

内容はタイトル通りですが・・・

今の私には・・・

なかなかヒットした本です。

時代の変わり目であると感じている今、

パール幼稚園という組織体を、

パール幼稚園に携わる人々に

最善の利益をもたらすためには？？？

どうしていくかということが今の私の課題です。

幼稚園と２つのNurseryの質の向上、

MaMa Garten という新しい構想。

各施設における教員育成。

特に教員育成は変革の時期。

組織はトップで99%決まるといわれています。

ホントに、

その通りだと思っています。

ですから・・・

私の足りない頭を磨けるようにと、

それなりに様々なことから吸収しようと

人よりは努力をしてるつもりです。

パール幼稚園という場所は、

もちろん、

トップで99%決まるのですが、

残り1%のうちの0.9%は主任となる立場の先生で

大きく左右されるものです。

現在は主任という役職を置かず、

各セッションでの片腕といえる先生が育ちつつあり、

この人はという存在が頭角を表すまで、

主任という役職は置くつもりはありません。

さて・・・

小さく分けて考える ＝「分解思考」ですが、

私の読書の仕方は拾い読み。

欲しいと思う部分だけ拾い読んでいくという

流し読み。

そして「おっ！」と思う本は、

マインドマップを活用し

まとめならが深掘りしていくのです。

「小さく分けて考える」

 分解思考のメリットや、

うまくいっている人、

組織はどのような状態なのか、

そして上手に分解するための具体的なポイントが、

丁寧に解説されていました。

目標や目的、

問題といった言葉の定義もわかりやすい。

 個人的には、

第1章の「自分の気持ちは分けておく」が

強く印象に残りました。

そこも分解するということ、

ココが・・・

私の思考の仕方と類似しているのです。

 でも・・・

思い入れの強い事や相手だと、

視野が狭くなって目的を見失いがちになるので、

分けておく必要があるというのです。

そう！そう！と共感MAXで深掘りしたのですが。

また・・・

分解思考と似た話で、

Google等の優れた会社はOKRを採用しているとの事。

 OKRとは、

Objectives and Key Results の

頭文字をとった略語で、

「目標と主要な結果」という意味です。

こういう考え方は小さな学園運営しかしていないので、

知らないことなので勉強になります。

 OKRにおけるゴールは、

全員が同じビジョンに向き、

明確な優先順位をもちつつ、

一定のペースで計画を進めること。

このことは小さな組織でも大きな組織でも同じこと。

大事なことにフォーカスする重要性を知り、

『小さく分けて考える』で、

努力が報われない人から結果を出せる人になれる

「分解思考」が理解できるとも思うのです。