ファンが生まれる幼稚園

完全に都内の幼稚園では、

新卒新人の求人が止まってしまっています。

少子化の時代ですから、

大学も保育科の募集停止に踏み切ったり、

閉校す養成校も出てきたり、

そもそも絶対数がいない。

苦しい状況です。

私の採用は補充でなく、

5年後、10年後と続く未来投資です。

とはいえ・・・

既卒者では本園の担任は務めらないと思います。

よっぽどのスキルや柔軟性を備え、

パール幼稚園を好きになってくれる人は別ですが、

巡り合ったことはありません。

採用すべき人と採用を見送る人の違いというものがあります。

優秀そうだから採用した。

経歴が魅力的だったから採用したという理由でも、

実際に勤務してみると期待した成果を出せず、

早期離職につながるケースは少なくありません。

でも・・・

突出した経歴がなくても

組織に大きく貢献しながら活躍する人もいます。

私が採用の中で実感しているのは、

採用で重要なのは、

能力だけではないということです。

採用とは、

今できることを評価するだけでなく、

ユニフォームを着てから

活躍し続けられるかを見極めることでもあると思います。

まず、スキルよりも価値観の一致を見ること。

経験や専門知識は、

ある程度勤務開始後に身につけることができます。

しかし・・・

仕事に対する考え方や価値観は短期間では変わりません。

例えば・・・

本園みたいな園に安定や現状維持を優先する人が加われば、

お互いにストレスを感じることでしょう。

学園の理念や行動指針に共感できる人は、

困難な状況でも力を発揮しやすくなります。

採用というものは、

できる人か？だけではなく、

活躍できる人か？という視点が欠かせません。

次に成長意欲がある人と、

現状維持を望む人の違いというものがあります。

変化の激しい時代では、

現在のスキルだけで将来も活躍できるとは限りません。

採用したいのは、

新しい知識を学び、

自ら成長しようとする人です。

このことは新規採用者だけでなく、

特に経験を積んだ先生にも求めていることです。

面接などでは、

これまで何を学び、

どのように改善してきたかを聞くことで、

その姿勢が見えてきます。

既卒の方などで、

前職の職場の悪口を言う人がいますが、

このような方は不満を見つける天才ですから絶対に採用しません。

また・・・

教えてもらえればやります！

今までのやり方を続けたい！という受け身の姿勢が強い人は、

環境の変化に対応できず、

組織の成長スピードについていけない可能性があります。

私は、できる人よりやり切る人を採用したい。

面接では話が上手な人ほど高く評価されがちですが、

実際の仕事で成果を出すのは、

最後まで責任を持ってやり切る人です。

途中で困難があっても工夫しながら行動できる人、

失敗を次に生かせる人は、

長期的に組織へ大きく貢献します。

過去の成功体験だけでなく、

困難をどう乗り越えたかを質問すると、

その人の本質が見えやすくなるような気がします。

面接では見抜きたい責任感と当事者意識というものもあります。

活躍する人は、

自分の仕事を園から与えられた仕事とは考えません。

自分が成果を出すという当事者意識を持っています。

ともあれ・・・

採用基準を曖昧にすると組織は弱くなると考えています。

というか失敗談も豊富なので言い切れます。

採用で失敗する多くは、

何となく良さそう。

話しやすかったといった感覚で判断してしまいます。

採用基準が曖昧だと、

面接をする者によってごとに評価がぶれ、

組織に一貫性がなくなります。

その結果として・・・

早期離職やミスマッチが増え、

採用コストも教育コストも大きくなります。

だからこそ・・・

活躍する人とは何かを言語化し、

それに基づいて評価することが重要です。

採用は欠員補充ではなく、

学園の未来をつくる投資です。

学歴、経歴や資格、

面接での印象だけに左右されるのではなく、

価値観は合うか？

成長し続けられるか？

責任を持ってやり切れるか？

周囲と協働できるかという本質的な視点で人を見ることが、

採用成功への近道です。

また、採用面接で嘘をつく人は論外です。

えっ！と驚く方もいらっしゃるかと思いますが、

たまにいます。笑

私は超能力者ではないので、

ここは見抜けません。

何より採用の目的は、

優秀な人を採ることではありません。

活躍し、学園によい影響を与え続ける人を採ることです。

とはいえ・・・

人がいないのです。

どうする？？

そして・・・

面接の際には誕生日大辞典を手元に置くことは必要です。