ファンが生まれる幼稚園

毎日のベットタイムストーリー、

絵本の読み聞かせというものは、

子どものためだけじゃありません。

実はママの心も整えるすごい時間なのです。

寝る前に・・・あと1冊。

もうへとへとなのに「ママ読んで！」とせがまれて、

ため息をつきながら、

それでもページをめくった夜がありますね。

子どもの語彙のため・・・

思考力のため・・・

想像力のため・・・

子どものためにと思って続けてきた時間は、

実は・・・

ぐるりと回って、

ママ自身にも静かに温かいものを残しているのです。

これも日々の愛着形成への営み。

親子の間に、

小さなあたたかい循環が生まれているのです。

我が子が大きくなってなお残っているもの。

今夜のいつもの1冊を、

自分のためにも開いてみること。

絵本の読み聞かせは、

子どもの語彙や読解力、学力との関係で語られてきました。

学術的な調査でも、

幼少期に読み聞かせを受けた子は

国語や算数の正答率が高いことが知られています。

だから多くの親は、

我が子のためと思って読んできました。

眠い夜も、

忙しい朝も、

自分の楽しみのためではなく、子

どもの将来のために・・・と。

でも・・・

私は親自身に何を残していたかということだと考えます。

子どもの隣に身を寄せ、

ゆっくり声を出してページをめくるあの数分は、

忙しい１日のなかで

親の呼吸をすこしずつ整える時間になっていたと感じています。

親の落ち着きは、

やがて子どものふるまいの安定にもつながり、

安定した子どもの姿が、

また親にゆとりを返してくる循環となります。

ちなみに想像力を高めるには、

棒読みが有効という研究もあるようです。

もし今夜も読み聞かせの時間があるならば、

子どものためにだけでなくていい。

自分のためにもページをめくってみてください。

眠い夜も、

忙しい朝も、

それでも本を開いていくと、

子どもの未来を育てながら、

ちゃんと自分自身のことも支えていけると思います。

完全に都内の幼稚園では、

新卒新人の求人が止まってしまっています。

少子化の時代ですから、

大学も保育科の募集停止に踏み切ったり、

閉校す養成校も出てきたり、

そもそも絶対数がいない。

苦しい状況です。

私の採用は補充でなく、

5年後、10年後と続く未来投資です。

とはいえ・・・

既卒者では本園の担任は務めらないと思います。

よっぽどのスキルや柔軟性を備え、

パール幼稚園を好きになってくれる人は別ですが、

巡り合ったことはありません。

採用すべき人と採用を見送る人の違いというものがあります。

優秀そうだから採用した。

経歴が魅力的だったから採用したという理由でも、

実際に勤務してみると期待した成果を出せず、

早期離職につながるケースは少なくありません。

でも・・・

突出した経歴がなくても

組織に大きく貢献しながら活躍する人もいます。

私が採用の中で実感しているのは、

採用で重要なのは、

能力だけではないということです。

採用とは、

今できることを評価するだけでなく、

ユニフォームを着てから

活躍し続けられるかを見極めることでもあると思います。

まず、スキルよりも価値観の一致を見ること。

経験や専門知識は、

ある程度勤務開始後に身につけることができます。

しかし・・・

仕事に対する考え方や価値観は短期間では変わりません。

例えば・・・

本園みたいな園に安定や現状維持を優先する人が加われば、

お互いにストレスを感じることでしょう。

学園の理念や行動指針に共感できる人は、

困難な状況でも力を発揮しやすくなります。

採用というものは、

できる人か？だけではなく、

活躍できる人か？という視点が欠かせません。

次に成長意欲がある人と、

現状維持を望む人の違いというものがあります。

変化の激しい時代では、

現在のスキルだけで将来も活躍できるとは限りません。

採用したいのは、

新しい知識を学び、

自ら成長しようとする人です。

このことは新規採用者だけでなく、

特に経験を積んだ先生にも求めていることです。

面接などでは、

これまで何を学び、

どのように改善してきたかを聞くことで、

その姿勢が見えてきます。

既卒の方などで、

前職の職場の悪口を言う人がいますが、

このような方は不満を見つける天才ですから絶対に採用しません。

また・・・

教えてもらえればやります！

今までのやり方を続けたい！という受け身の姿勢が強い人は、

環境の変化に対応できず、

組織の成長スピードについていけない可能性があります。

私は、できる人よりやり切る人を採用したい。

面接では話が上手な人ほど高く評価されがちですが、

実際の仕事で成果を出すのは、

最後まで責任を持ってやり切る人です。

途中で困難があっても工夫しながら行動できる人、

失敗を次に生かせる人は、

長期的に組織へ大きく貢献します。

過去の成功体験だけでなく、

困難をどう乗り越えたかを質問すると、

その人の本質が見えやすくなるような気がします。

面接では見抜きたい責任感と当事者意識というものもあります。

活躍する人は、

自分の仕事を園から与えられた仕事とは考えません。

自分が成果を出すという当事者意識を持っています。

ともあれ・・・

採用基準を曖昧にすると組織は弱くなると考えています。

というか失敗談も豊富なので言い切れます。

採用で失敗する多くは、

何となく良さそう。

話しやすかったといった感覚で判断してしまいます。

採用基準が曖昧だと、

面接をする者によってごとに評価がぶれ、

組織に一貫性がなくなります。

その結果として・・・

早期離職やミスマッチが増え、

採用コストも教育コストも大きくなります。

だからこそ・・・

活躍する人とは何かを言語化し、

それに基づいて評価することが重要です。

採用は欠員補充ではなく、

学園の未来をつくる投資です。

学歴、経歴や資格、

面接での印象だけに左右されるのではなく、

価値観は合うか？

成長し続けられるか？

責任を持ってやり切れるか？

周囲と協働できるかという本質的な視点で人を見ることが、

採用成功への近道です。

また、採用面接で嘘をつく人は論外です。

えっ！と驚く方もいらっしゃるかと思いますが、

たまにいます。笑

私は超能力者ではないので、

ここは見抜けません。

何より採用の目的は、

優秀な人を採ることではありません。

活躍し、学園によい影響を与え続ける人を採ることです。

とはいえ・・・

人がいないのです。

どうする？？

そして・・・

面接の際には誕生日大辞典を手元に置くことは必要です。

リクルート向けの動画だそうです。

拝見してますと,

ありがたいの一言です。

ホント！思います。

学園への想いも、経営哲学も、

すべて背中で語る人・・・

います。います。

でも・・・

多くの人は理事長先生、

園長先生の背中が読めません。

後継者であったとしても、

創立者の想いを聞く機会を逃してしまったなど、

経営の大きな空白になっている場合もあります。

また・・・

多くの人は、「語る」ことが得意ではありません。

見て覚えろ・・・

やって覚えろ・・・という昭和的な価値観を持ち、

自分の想いや哲学を言葉にすることを苦手とします。

創立者の想いは学園の「DNA」です。

なぜこの学園を創ったのか、

何を大切にしてきたのか、

どんな苦難を乗り越えてきたのか。

これらを言語化し、

次世代に継がなければ、

学園は魂を失います。

逆に言えば・・・

創業者の想いが言語化されないまま承継されると、

学園は方向性を失い、

教員は拠り所を失い、

学園は低迷するリスクが高まるのです。

世代交代するまでの数年・・・

いかにして園長野村良司を語れる

時代を紡ぐ先生を増やしていくのか。

大抵の経営者は社員が大事だという。

そのように言っている経営者は、

これまで少なくとも心が壊れる時があったはずだ。

あなたの優しさを当然と思う人・・・

助けてもらって当たり前と思う人・・・

感謝のない人・・・

これらの人は、

これからもあなたを奪う。

優しさは一方通行では進まない。

誤った後に繰り返すのは、

単なる失敗ではない。

あなたを大事にしないことを自ら選んでいる証拠だ。

言葉でなく、

行動で見極めろということだと思う。

あなたが笑えなくなる人は、

会った後に、

どっと疲れるのは相性が合わないから、

食事をしていても面白くないのは同じこと、

会話をしていても楽しくないということだ、

人間関係は努力ではなく相性。

被害者でい続ける人は、

自分は悪くないと開き直り変わる気がない人

あなたが絶対に救うことができない人

あなたの夢を笑う人がいたならば、

あなたの挑戦の邪魔をし、

あなたの未来を奪う人となる。

もっとも怖いのは味方のふりをする人。

結論として離れた方がいい人だ。

優しい人ほど自分が壊れるまで我慢してしまう。

だが・・・

見捨てた方がいい人は存在する。

人を見捨てることはよくないと思い込んではいけない。

あなたが壊れるまで守るべき人は◯人まで。

去っていく人よりも、

あなたの人生のほうがよっぽども大事ということ。

手放すからこそ守れる未来がある。

自己評価と目標設定は連動してこそ意味がある。

本園には８１項目の自己評価チエックリストがある。

これは８つの区分から成り立つ自己評価。

自己評価ですから自己評価でいいのです。

各自の自己評価を考察してますと、

仕事に対する向き合い方が理解できるもの。

私が評価するとするならば、

評価の低い先生ほど自己評価は高い。

そして・・・

私が高く評価する者ほど、

自己評価はシビアなものなのです。

自己評価は※自己評価は以下の観点で入力する仕組みだが、

　４：【S】特に自信を持ってできている

　３：【A】常にできている

　２：【B】時々できている

　１：【C】できていない

　－：対象外

評価項目のひとつで、

【自己研鑽】

年間を通じ成長のために

何か自己研鑽や自己投資を行っている。

というものがある。

この項目に１をつけるものは、

経験が永い者がばかり。

困ったものだ。

自己評価さえ提出しないものもいる。

私は・・・

このような者には、

指摘もしなければ、注意もしない。

その代わり、

評価対象外者としてしか存在価値として認めない。

そもそも・・・

自己評価や評価項目は、

自分がワクワクすることや、

あるいは・・・

やらなければいけないと自分の中で納得していることに対して、

自然とゴールを決め、

そこに向かってどう動けばいいか考え、

工夫して行動するのが正しいことだと考える。

私たちは日常生活という壮大なフィールドで、

すでに「小さなゴール」をクリアする楽しさを、

無意識のうちに幾度となく経験しているはず。

「PDCA」は、ゲームの攻略と同じ

「PCDA」ビジネス用語です

「PDCAサイクル」という言葉がありますよね。

なんだか難しそうで、ビ

ジネスの現場でしか使わないような響きですが、

実はこれも、

先ほどの目標設定と同じくらい身近な考え方だと思います。

分解すると・・・すごくシンプルです。

P (Plan)：計画する（「何を、いつまでに」を決める）

D (Do)：実行する（実際にやってみる）

C (Check)：振り返る（「できたかな？」「どうだったかな？」と確認する）

A (Act)：改善する（「次はもっとこうしよう！」と作戦を練り直す）

ゲームじゃなくていいのだが、

わかりやすくゲームで例えるならば・・・

P（Plan）：

「よし、今週中にレベル50にして、次のエリアに行こう」と決めた。

D（Do）：

実際にゲームをプレイして経験値を稼ぐ。

C（Check）：

「今のやり方だとちょっと時間がかかりすぎたな。

敵の倒し方を変えようかな？」と確認する。

A（Act）：

「次はもっと効率のいい場所で戦おう」

と新しい戦略を立てる。

これ・・・

まさに「PDCA」を回しています。

ゲーム攻略であっても、

勉強であっても、

趣味であっても、

仕事であっても、

無意識のうちにこのサイクルを回して、

毎日をちょっとずつアップデートしているんです。

そう考えると・・・

何気ない日常が、

実は宝探しのような攻略ゲームなのです。

プライベートこそ、

小さな目標が輝ものであり、

この考え方は、

仕事だけでなく、

私たちの大切な「プライベート」でも同じことが言えます。

むしろ・・・

プライベートの時間こそ、

この考え方が人生の質を大きく左右すると私は考えています。

「今日はこれをするんだ！」と決めている人と、

決めていない人。

どちらが有意義で充実した一日を過ごせるでしょうか？

答えは明白だと思います。

自分で「今日これを、このくらいやる！」と

小さな目標を決めた人の方が、

時間の密度が濃くなり、

自分自身で

一日をコントロールしているという感覚が得られます。

その結果・・・

一日を終えたときの満足感や、

「自分は今日、ちゃんと充実した時間を過ごせたぞ」という

達成感も大きく変わってくるはずです。

目標設定とは、

押し付けられるものではありません。

自分自身のために、

自分の一日をより色鮮やかにするための

最高の遊び方ガイドのようなもの。

無意識から「意識」へ。

限られた時間の中で効率よく仕事を進めるなどと

個人目標としている先生もいますが、

こんな目標ではいい結果は導けません。

目標の質は結果からの逆算と、

過程の因数分解です。

これらが成立してこそ、

景色が変わる瞬間なのです。

壮大な夢を持つことは素晴らしいことですが、

それを実現するのは、

あくまで「今日」という小さな積み重ねです。

きっと・・・

明日をもっと楽しくするはずです。

未就園のイベントのお知らせです。

先生方が趣向を凝らしてくれています。

楽しい時間になると思います。

入園説明会を告知する時期です。

さて・・・

本園では３歳児年少クラス入園よりも、

乳幼児から関わるプラザ事業を活用した

２歳児最年少クラスが主流となっています。

2歳児保育のキーワードは

「基本的生活習慣の自立」

「随意筋の発達」

「集団意識の芽生え」です。

発達課題を捉えて、

教育環境を整えていきます。

５領域のねらいで例えると、

【健康】

① 明るくのびのびと生活し、自分から体を動かすことを楽しむ

② 自分の体を十分に動かし、様々な動きをしようとする

③ 健康、安全な生活に必要な習慣に気付き、自分してみようとする気持ちか育つ

【人間関係】

① 園での生活を楽しみ、身近な人と関わる心地よさを感じる

② 周囲の子ども等への興味や関心が高まり、関わりをもとうとする

③ 園の生活の仕方に慣れ、きまりの大切さに気付く

【環境】

① 身近な環境に親しみ、触れ合う中で様々なものに興味や関心をもつ

② 様々なものに関わる中で発見を楽しんだり考えたりしようとする

③ 見る、聞く、触るなどの経験を通して、感覚の働きを豊かにする

【言葉】

① 言葉遊びや言葉で表現する楽しさを感じる

② 人の言葉や話などを聞き、自分でも思ったことを伝えようとする

③ 絵本や物語等に親しむとともに、言葉のやり取りを通じて身近な人と気持ちを通わせる

【表現】

② 身体の諸感覚の経験を豊かにし、様々な感覚を味わう

② 感じたことや考えたことなどを自分なりに表現しようとする

③ 生活や遊びの様々な体験を通して、イメーシ、感性が豊かになる

こららのことがねらいとされます。

特に２歳児の育ちは家庭環境の影響が強く、

家族構成や生まれ月によって、

言葉の発達や身体能力的成長は様々です。

本園の園生活では、

２歳児や３歳児はやりたいようにやらせる時期と捉えています。

みんなが座っていても、

立ち歩き自分の好きな行動をしたり、

外で遊びたいという個人の気持ちを優先します。

幼稚園に入園させたからといって、

1ヶ月や2ヶ月で理解してくる子もいれば、

半年後、1年後にようやく理解してくる子もいます。

私たちも技法はありますが、

子どもの育ちは家庭背景が大きく影響しますので、

その背景を子どもの姿を通じ把握し、

その子に見合ったアプローチを試みていきます。

幼児教育の根底は家庭教育にあり。

入園説明会では、

これらのことをふまえ、

ロジックにお話を進めて参ります。

限られたスペースでのお集まりいただだくこととなりますので、

ご家庭1名での参加をお願いいたします。

できればママの参加が望ましいです。

なぜなら？時代が変われども、

子どもは困ったらママがいいのです。

この乳幼児期の集団生活でパパが出てくると、

あまりよろしくないケースを、

多々、みてきています。

この点もご理解いただきご参加いただきたく存じます。

未就園児対象のイベントも企画いたしました。

よく若い先生方に伝えていることで、

即実行・即行動・・・

このことがひとつであるのですが、

なぜ？このことを言われているのかという

理由に気がつかないと意味がない。

自ら動くいて取りに行くということが、

今は必要だということだ。 

人は・・・

湧いてきて得るものには

なかなかありがたみを感じない。

自分の中に

ずっと残るものは

自らつかんだものだけ。

苦労し、遠回りして

やっとの想いで、

つかんだもののほうが

大切にする。

自ら動く・・・

取りに行く・・・

何を自分に残すかだ。